Source: article L.8221-6 du Code du Travail. Qui peut être reconnu en situation de handicap ? Ce statut relève de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées. Et il reconnaît la qualité de personne handicapée dès lors qu’un citoyen Précisonsen outre qu’en cas de fraude avérée, les entreprises peuvent en outre être condamnées pour travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié (article L.8221-5 du code du travail) puni de trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende pour les personnes physiques (article L.8224-1 du code du travail) et 225 000 euros d’amende pour Larticle L5212-2 du code du travail prévoit que tout employeur doit employer, dans la proportion de 6 % de l'effectif total de ses salariés, à temps plein ou à temps partiel, des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés, mentionnés à l'article L. 5212-13. Une entreprise concernée par l’obligation d’emploi dispose Larupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée La définition du licenciement pour motif économique L’indemnité légale de licenciement Toute la rubrique La rémunération Le salaire : fixation et paiement L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs Le bulletin de paie ArticleL8221-7. Entrée en vigueur 2008-05-01. Toute personne qui publie, diffuse ou fait diffuser par tout moyen une offre de service ou de vente ou une annonce destinée à faire connaître son activité professionnelle au public est tenue : 1° Lorsqu'elle est soumise au respect des formalités mentionnées aux articles L. 8221-3 et L. 8221-5 : KLnhdPB. Actu Rédaction Rédaction NetPME, publié le 14/05/2014 à 145358 Nous revenons sur l'amendement sénatorial soi-disant destiné à supprimer la présomption de non-salariat associée aux auto-entrepreneurs. Ce texte n'aurait en réalité aucune conséquence juridique pour ces entrepreneurs, actuels comme futurs. Les auto-entrepreneurs vont-ils devenir présumés salariés ? En effet, un amendement adopté mi-avril par le Sénat, en 1ère lecture du projet de loi sur l’artisanat, le commerce et les TPE voir le dossier législatif, laissait penser au quotidien économique Les Echos que le système de présomption de non salariat allait disparaître pour ces entrepreneurs. Une analyse que nous ne partagions pas pour les auto-entrepreneurs futurs mais pour laquelle nous étions d’accord pour ceux existants sauf quand ils exercent une activité artisanale à titre principal. Un amendement inutile dans l’immédiat Une nouvelle analyse laisse à penser que le fameux amendement ne changerait, toute chose égale par ailleurs, aucunement le système de présomption de non salariat des auto-entrepreneurs actuels comme futurs — une analyse d’ailleurs partagée par la direction de la réglementation de l’Acoss. Et ce, même si Mireille Schurch, sénatrice auteur du texte, veut instaurer un régime de présomption de salariat. Techniquement, son amendement abrogerait l’article L 8221-6-1 du code du travail qui stipule que est présumé travailleur indépendant celui dont les conditions de travail sont définies exclusivement par lui-même ou par le contrat les définissant avec son donneur d’ordre ». Cet article a été instauré en août 2008 par la loi de modernisation de l’économie qui a elle-même créé ce nouveau régime entrepreneurial. Mais juridiquement, il n’apportait aucune novation. En effet, un autre dispositif du code de travail, plus ancien, indique que sont présumées ne pas être salariées les personnes physiques immatriculées auprès des Urssaf pour le recouvrement des cotisations d’allocations familiales 1° du I de l’article L 8221-6 du code du travail. Or, ce dispositif d’immatriculation s’impose, depuis l’origine du régime, à tous les auto-entrepreneurs. Un dossier avant tout politique Est-ce à dire que l’amendement sénatorial, qui doit désormais être examiné en commission mixte paritaire, car il divise les deux assemblées parlementaires, ne servirait à rien ? Juridiquement, la réponse est affirmative dans l’immédiat. Mais l’avenir pourrait changer la donne. Dans l’hypothèse où le gouvernement souhaiterait exonérer totalement les auto-entrepreneurs de cotisations d’allocations familiales, et donc probablement d’immatriculation aux Urssaf pour cette charge, la présomption de non salariat tomberait… sauf que, comme nous l’indiquions la semaine dernière, ce même projet de loi sur l’artisanat, le commerce et les TPE, prévoit de généraliser l’immatriculation des auto-entrepreneurs au RCS répertoire du commerce et des sociétés ou, le cas échéant, au répertoire des métiers. Or, ce dernier dispositif d’immatriculation, qui a été adopté par les deux assemblées, même s’il peut en théorie être ensuite censuré par le Conseil constitutionnel, produit aussi l’effet de considérer les personnes physiques comme des non salariés, toujours en vertu de l’article L 8221-6 du code du travail. Autrement dit, les auto-entrepreneurs resteraient, dans cette hypothèse de dispense d’immatriculation aux Urssaf mais d’immatriculation au RCS ou au répertoire des métiers, présumés non salariés… sauf pour ceux qui exercent en libéral car ils ne sont immatriculés ni au RCS ni au répertoire des métiers ! Arnaud Montebourg favorable à l’amendement A court terme, ce dossier est donc surtout rhétorique si l’article L. 8221-6-1 du code du travail tombait, les auto-entrepreneurs seraient exclusivement considérés, dans les textes, comme des travailleurs non salariés et non plus — aussi — comme des travailleurs indépendants. Une distinction qui ne change rien sur le fond. Pourtant, Arnaud Montebourg s’est rallié à cette nouvelle rhétorique. Le ministre de l’économie a soutenu, au Sénat, l’amendement de la communiste Mireille Schurch. Mais Laurent Grandguillaume, député socialiste apprécié des entrepreneurs individuels pour sa vision destinée à simplifier leurs régimes, compte faire disparaître cette disposition. La bataille rhétorique n’est pas terminée. Certains cherchent à asseoir les relations de travail sur une autre figure juridique que celle du contrat de travail. Les juges, s’ils y trouvent un élément de subordination, n’hésitent pas à les requalifier en contrat de travail. La chose est ancienne et classique. Les affaires de chauffeurs Uber sont présentées comme un modèle économique révolutionnaire qui permettrait d’aller vers un nouveau modèle de société. La nouveauté est limitée à un changement d’échelle le passage de l’artisanat au multinational mondialisé sans modification nécessaire des principes juridiques aussi anciens que le droit du travail qui continuent à s’appliquer. C’est ce que rappelle la présente décision, en requalifiant en contrat de travail la situation abusivement présentée comme celle d’un travailleur indépendant, qui en réalité ne disposait d’aucune réelle liberté à l’égard de celui qui doit être considéré comme son employeur. Cass. soc., 4 mars 2020, no 19-13316 Le numérique bouleverse la vie quotidienne1 et parfois les rapports de travail. En matière de travail, les techniques évoluent, notamment grâce à l’introduction du numérique dans la relation de travail, les principes juridiques demeurent2. Comme chaque fois qu’elle estime que sa décision le justifie et qu’elle souhaite lui donner une grande publicité, la Cour de cassation a accompagné la présente décision, statuant sur la requalification en contrat de travail des relations d’un chauffeur de VTC avec la société Uber, d’un communiqué de presse, d’une note explicative, du rapport d’un conseiller et des conclusions écrites et orales de l’avocat général3, c’est dire son importance aux yeux de ceux qui l’ont rendue, qui marque leur volonté de peser lourdement sur les décisions futures susceptibles d’être rendues sur le même problème et la formation de la jurisprudence4. La rencontre des aspirations des consommateurs à la rapidité et à la personnalisation de leurs pratiques de consommation et des moyens offerts par le numérique et internet a permis l’avènement de l’économie numérique »5. Le droit du travail n’ignore plus les nouveaux » modèles de travail opérés par les plateformes numériques6. Certains ont même cherché à adapter le droit aux besoins de ceux qui cherchent à les mettre en place. Cela s’est traduit, à l’occasion des débats en première lecture à l’Assemblée nationale, par un amendement du gouvernement, ajouté à un texte7 et disposant que le respect des dispositions du présent titre n’est pas de nature à établir l’existence d’un lien de subordination entre la plateforme et le travailleur recourant à ses services ». Il n’a pas résisté au Conseil constitutionnel, qui l’a rejeté comme cavalier législatif8, montrant ainsi que lorsque l’on cherche à leur tordre le cou pour les adapter aux intérêts financiers de certaines entreprises les principes fondamentaux du droit finissent par prendre leur revanche9. Des plateformes utilisant le numérique visent à mettre à la disposition des consommateurs un service, en recourant à des personnes qui leur sont extérieures, ou du moins présentées comme telles, qui mettent à leur disposition leur force de travail. L’immense majorité de ces plateformes leur proposent/imposent la signature d’un contrat de partenariat » et conditionnent leur collaboration avec elles à une inscription préalable sous statut d’autoentrepreneur, qui en réalité correspond à un contrat de travail que les juges comme dans la présente espèce ont parfois l’occasion de requalifier. Après avoir loué un véhicule auprès d’un partenaire de cette société et s’être enregistré au répertoire Sirene en tant qu’indépendant, un chauffeur contractuellement lié à cette société exerce depuis octobre 2016 son activité en recourant à la plateforme numérique Uber. Il ressort de l’arrêt objet du pourvoi qu’après sa déconnexion de la plateforme, le chauffeur saisit la juridiction prud’homale d’une demande de requalification de sa relation contractuelle avec la société Uber en contrat de travail. La cour d’appel, par un arrêt infirmatif, a déduit des éléments qu’elle a constatés que le statut de travailleur indépendant du chauffeur était fictif, que la société Uber BV lui avait adressé des directives, en avait contrôlé l’exécution et avait exercé un pouvoir de sanction, et ainsi justifié légalement sa décision de dire que le contrat ayant lié le chauffeur à la société est un contrat de travail. Cette décision a fait l’objet d’un pourvoi avec aussi une intervention volontaire du syndicat Confédération générale du travail-Force ouvrière, qui a été rejetée10, point sur lequel nous ne nous étendrons pas bien que, pourtant, il mérite discussion. Les arguments des parties sont faciles à résumer. Pour le chauffeur, il est dans une situation de subordination juridique et donc titulaire d’un contrat de travail. Pour la société Uber, on est en présence, non d’un contrat de travail, mais d’un partenariat commercial entre une société et un travailleur indépendant. Cette juridiction a estimé que, au regard des faits constatés et analysés par les juges du fond, le statut de travailleur indépendant du chauffeur était fictif, que la société Uber lui avait adressé des directives, en avait contrôlé l’exécution et avait exercé un pouvoir de sanction, que donc la cour d’appel, sans dénaturation des termes du contrat, avait constaté l’existence d’un lien de subordination, et donc d’un contrat de travail, et légalement justifié sa décision, ce qui a permis le rejet du pourvoi. La question de droit, qui était déjà évoquée dans des affaires proches11, revenait à savoir si, lorsqu’il réalise une prestation pour Uber, un chauffeur, inscrit au registre des métiers comme travailleur indépendant, est lié, ou non, par un lien de subordination avec cette société, situation de nature à justifier la requalification de la relation contractuelle en contrat de travail. Un chauffeur de la société Uber, présenté comme un travailleur indépendant I régi par les règles d’un partenariat commercial lui permettant de faire fructifier son entreprise, correspond-il à cette réalité ou est-il un travailleur salarié qui doit voir la relation contractuelle requalifiée en contrat de travail – ce qu’ont décidé les juges II – car les relations présentées comme un partenariat commercial ne correspondaient pas à la réalité de la situation des parties. I – Travailleur indépendant Depuis un bon moment, bien des entreprises se sont engagées dans la course au zéro contrat de travail, des entreprises dans lesquelles il n’existe plus qu’un seul salarié, le PDG12, et où tous les travailleurs sont indépendants A même si cela ne correspond pas à la réalité et amène les juges à requalifier en contrat de travail, dans des entreprises dont l’indépendance est fictive B ou des relations présentées sous un autre jour que celui du contrat de travail. A – Tous indépendants Les juges français, chaque fois qu’ils en ont l’occasion, rappellent à ceux qui cherchent à l’oublier que la qualification du contrat ne dépend pas de la volonté des parties ou de l’une d’entre elles, même imposée à l’autre, mais de la réalité de leur situation13 et, même réglés par l’utilisation de techniques numériques, de leurs rapports juridiques. Dès lors qu’il y a subordination, les relations doivent être requalifiées en contrat de travail14. À vrai dire, ici, à part la technique utilisée, et le changement d’échelle – la tentative de contournement de cette règle passant de l’artisanat à un niveau mondialisé15 –, il n’y a là rien de nouveau. Ce n’est pas l’étiquette mais le contenu du flacon qui donne l’ivresse et quelle que soit l’appellation donnée à leur relation par les parties, s’il y a subordination, il y a contrat de travail et les juges doivent procéder à la requalification. On sait depuis très longtemps que le contrat de travail, c’est la subordination du salarié16, ce que certains cherchent à remettre en cause en se basant, soit sur des techniques juridiques, soit, plus récemment, sur l’existence des techniques numériques, qui, selon eux, auraient pour conséquence de modifier la nature juridique de la relation de travail. Le présent arrêt, qui s’inscrit dans la ligne d’un précédent17, rappelle qu’il n’en est rien. Avant même le numérique, on a vu une recherche de moyens d’échapper au contrat de travail, qui s’est traduite par une augmentation exponentielle des formes de relations de travail assises sur une autre forme juridique que celle du contrat de travail. Depuis déjà longtemps, l’imagination est au pouvoir. On a vu liste non exhaustive contrat de société18, de mandat19, mais l’infraction de travail dissimulé20 est constituée lorsque, sous couvert de mandats entre une société et plusieurs de ses anciens salariés ayant le statut d’autoentrepreneurs21, ces derniers fournissent en réalité à l’employeur des prestations dans des conditions qui les placent dans un lien de subordination juridique permanente à l’égard de celui-ci22, société en participation23, contrat d’entreprise24, sous-traitance25, franchise26, travail au pair27, association28, entraide29, métayage30, tâcheronnage31, service gratuit32, bénévolat indemnisé33, autres contrats spéciaux34, ou travail dit indépendant entraînant une présomption de non-salariat35, qu’il est cependant possible de renverser36. La présomption légale de non-salariat qui bénéficie aux personnes ayant le statut d’autoentrepreneurs peut être détruite s’il est établi qu’elles fournissent directement, ou par une personne interposée, des prestations au donneur d’ordre dans des conditions qui les placent dans un lien de subordination juridique permanente à l’égard de celui-ci37. Ici, c’est la qualité de travailleur indépendant et la liberté qu’elle donnait au chauffeur, qualifié de partenaire par la société Uber, qui a été invoquée, mais sans succès, car son entreprise n’avait pas de réalité, pour nier l’existence d’un contrat de travail. Ce qui a amené les magistrats qui ont jugé l’affaire à se pencher sur ce qu’est une entreprise et, en analysant sa situation, à considérer que malgré sa qualification de travailleur indépendant l’entreprise du chauffeur était fictive, ce qui les a alors amenés à requalifier en contrat de travail ce qui leur avait été présenté comme un partenariat commercial. La société Uber a soutenu qu’aucun lien de subordination juridique permanente ne saurait résulter du contrat conclu entre une plateforme numérique et un chauffeur VTC, lorsque le contrat n’emporte aucun pouvoir, pour la plateforme, d’exiger du chauffeur qu’il accomplisse un travail pour elle ou même qu’il se tienne à sa disposition pendant une période donnée, aussi courte soit-elle, ni aucun engagement susceptible de contraindre le chauffeur à utiliser l’application développée par la plateforme, que le chauffeur était inscrit au répertoire des métiers en qualité de travailleur indépendant38 concluant un contrat de partenariat qui le laisse totalement libre de se connecter à l’application, de choisir l’endroit et le moment où il entend se connecter, sans être aucunement tenu d’en informer à l’avance la plateforme, et de mettre fin à la connexion à tout moment, d’accepter, de refuser ou de ne pas répondre aux propositions de courses qui lui sont faites par le biais de l’application, et que de ces éléments il résultait, non pas une simple liberté pour le chauffeur de choisir ses horaires de travail, telle qu’elle peut exister pour certains salariés, mais une liberté totale d’utiliser ou non l’application, d’organiser librement son activité sans l’application. Les juges ont considéré que ces arguments ne permettaient pas d’établir une réelle indépendance du chauffeur, dont l’entreprise n’était que fictive. B – Requalification d’une entreprise indépendante et… fictive On a invoqué que le chauffeur était à la tête d’une entreprise, ce qui excluait la qualification de salarié. Les juges se sont donc penchés sur ce qu’est une entreprise et ce qui caractérise son indépendance. Le contrat de travail s’oppose au contrat d’entreprise39, qui est l’accord par lequel une personne s’engage envers une autre à exécuter, moyennant une rémunération, une prestation de travail à titre indépendant. L’auteur de la prestation conserve une entière liberté dans l’organisation de son travail et assume les risques économiques de son activité, a une clientèle personnelle, utilise son propre matériel et recourt souvent au service d’auxiliaires rémunérés par lui ; être entrepreneur indépendant, c’est être maître de sa capacité de profit40. La société Uber utilise une plateforme numérique et une application afin de mettre en relation avec des clients, en vue d’un transport urbain, des chauffeurs VTC exerçant leur activité sous un statut d’indépendants. Elle affirme qu’il ne saurait exister de contrat de travail lorsque celui qui se prétend salarié est totalement libre de travailler ou de ne pas travailler pour son cocontractant, qu’il n’est pas possible de considérer que le travailleur est soumis à un quelconque pouvoir de direction, de contrôle et à un pouvoir de sanction lié à ce pouvoir de direction. Le statut d’indépendant se caractérise par le libre choix que son titulaire a, de créer ou de reprendre son entreprise individuelle, de la maîtrise de l’organisation de ses tâches, de sa recherche de clientèle et de fournisseurs, de la possibilité de se constituer une clientèle propre, de la liberté de fixer ses tarifs et les conditions d’exécution de la prestation de services. Dans le sens de l’indépendance, on a invoqué l’absence de clause d’exclusivité et donc la possibilité de travailler pour un autre donneur d’ordre, or il a été jugé que la possibilité laissée à la personne de pouvoir travailler pour d’autres employeurs ne permet pas d’exclure l’existence d’un contrat de travail41. Une véritable entreprise42 individuelle43 et indépendante44, dirigée par un véritable entrepreneur45, suppose la maîtrise par celui-ci de l’organisation de ses tâches. L’analyse par les juges de la situation des parties leur a permis d’en conclure que le chauffeur qui a recours à l’application Uber ne se constitue pas sa propre clientèle, ne fixe pas librement ses tarifs, ne détermine pas les conditions d’exécution de sa prestation, que l’ensemble des éléments marquant les relations entre la société Uber et le chauffeur, caractérisés lors de la connexion à la plateforme numérique, démontraient que son statut d’indépendant n’était que fictif. Les juges ont pu constater que le chauffeur, présenté comme travailleur indépendant, n’avait qu’un seul donneur d’ordre, ne transportait que les seuls clients du réseau de celui-ci, n’avait aucune influence ni pouvoir décisionnel sur la politique tarifaire, qui lui était imposée, n’avait pas le choix du type de véhicule qui était mis à sa disposition, ne devait travailler qu’en utilisant les moyens techniques qui lui étaient fournis par la plateforme, n’avait aucune maîtrise des plages horaires d’activité, et faisait partie intégrante d’un service organisé sans réelle initiative de sa part. Pareille organisation n’ayant aucune autre finalité que de créer, de manière artificielle, une apparence de collaboration entre une entreprise prestataire de services et un travailleur indépendant », et en définitive de travestir la réalité renvoyant au contraire à une relation de travail salarié. Richard Villalon / AdobeStock II – Requalification La dénaturation des conventions des parties A a été invoquée mais n’a pas suffi à empêcher l’application des principes classiques permettant de mettre au jour l’existence d’un lien de subordination. L’analyse de la situation concrète des intéressés a permis de conclure à l’existence d’un lien de subordination et donc d’un contrat de travail B. A – La dénaturation des conventions des parties Il a été reproché à la cour d’appel d’avoir dénaturé les termes du contrat liant les parties. Le formulaire d’enregistrement de partenariat », le contrat de prestation de services ou conditions de partenariat », la charte de la communauté Uber » font 50 pages rédigées en petits caractères illisibles sur l’écran d’un smartphone, l’existence d’une version papier n’est pas évoquée. Seules les 10 pages de règles fondamentales Uber », c’est-à-dire ce qui prévoit les droits d’Uber par rapport à ses partenaires », sont lisibles. On notera avec intérêt que les juges anglais, saisis dans des conditions similaires par des chauffeurs Uber, ont qualifié ces documents d’ arrangements contractuels alambiqués, complexes et artificiels, formulés sans aucun doute par une batterie d’avocats, qui cependant semblent avoir oublié les principes permettant aux juges de contrôler les clauses d’un contrat d’adhésion allant trop clairement et trop fortement contre les intérêts fondamentaux de celui à qui on cherche à l’imposer46, voire de le requalifier, élaborés et dictés unilatéralement par Uber à des dizaines de conducteurs et de passagers, dont aucun n’est en mesure de corriger ou autrement résister au langage contractuel »47. On ne saurait mieux décrire l’absence de liberté réelle du chauffeur lorsqu’il contracte. Les plateformes sont libres de se doter unilatéralement d’une charte comportant tant les droits consentis aux travailleurs par la plateforme que les obligations auxquelles elle les soumet en contrepartie » et de faire homologuer cette charte par l’inspection du travail. Selon la société Uber, l’accomplissement effectif du travail dans les conditions prévues par le contrat et les conditions générales y annexées plaçaient le chauffeur dans une situation de travailleur indépendant qui excluait le salariat. Le chauffeur a signé avec la société Uber un formulaire d’enregistrement de partenariat », un contrat de prestation de services ou conditions de partenariat », la charte de la communauté Uber », les règles fondamentales Uber ». Ces documents, transmis de façon dématérialisée, sont, pour trois d’entre eux, rédigés en petits caractères48, ce que des juges ont assimilé à un dol49 ; sur 50 pages, seules les 10 pages de règles fondamentales contractuelles liant le chauffeur à la société Uber ne sont pas lues par celui-ci, surtout si le seul support de lecture est l’écran du smartphone utilisé ensuite pour charger l’application. Il aura souscrit à un contrat électronique en ligne50 par une simple approbation d’un clic51 qui vaut acceptation des conditions posées unilatéralement par la plateforme, ce qui est donc un contrat d’adhésion52, ce qui n’était pas contesté, régi par des règles spécifiques notamment pour son interprétation53 dont il y a lieu de tenir compte pour répondre au grief de dénaturation54. La complexité, qui selon l’avocat général est voulue, des dispositions contractuelles liant les chauffeurs, contractuellement désignés comme des clients », à la société Uber exclut que l’on puisse les considérer comme des termes clairs et précis qui seuls sont susceptibles de dénaturation, ce qui n’est pas le cas de textes qui, n’étant pas assez clairs par eux-mêmes, doivent être interprétés. Le principe est celui de l’interprétation du contrat d’adhésion55 contre celui qui l’a proposé56. Il est à rapprocher de la prohibition des clauses créant un déséquilibre significatif entre les droits et obligations des parties et qui sont réputées non écrites57. Il est logique et juste que l’obscurité d’une clause non négociable, déterminée à l’avance par l’une des parties, soit imputée à celui qui l’a voulue et le plus souvent rédigée. Sur ces bases, il est clair que la forme donnée au contrat doit s’interpréter contre celui qui a rédigé le contrat, la lecture sur un smartphone d’un contrat est un exercice aussi long et difficile que celle d’un imprimé rédigé en tout petits caractères ; il y a lieu d’en tirer les mêmes conclusions. B – L’existence d’un lien de subordination C’est l’existence d’un lien de subordination qui constitue le marqueur essentiel permettant de différencier le contrat de travail d’autres conventions comportant l’échange d’une prestation et d’une rémunération. Il est établi depuis longtemps que la qualification donnée par les parties à un contrat n’exclut pas l’existence d’un contrat de travail, si l’exécution de ce contrat obéit aux critères58 permettant de constater l’existence d’un lien de subordination caractéristique du contrat de travail59. On a très vite exclu de définir le contrat de travail par la dépendance économique du salarié à l’égard de l’employeur60, néanmoins des éléments de fait relevant d’une dépendance économique peuvent être retenus par le juge, au titre des indices d’un lien de subordination61. Selon une jurisprudence bien établie, l’existence d’une relation de travail salarié ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité professionnelle62. Le critère du travail salarié est maintenant bien fixé par la jurisprudence selon laquelle le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; le travail au sein d’un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l’employeur détermine unilatéralement les conditions d’exécution du travail »63. Dans le présent arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation a estimé qu’il n’était pas possible de s’écarter de cette définition désormais traditionnelle, régulièrement reprise64, et a refusé d’adopter le critère de la dépendance économique suggéré par certains auteurs et relativement par les juridictions européennes65. Elle en est restée à sa jurisprudence classique selon laquelle le lien de subordination se décompose en trois éléments le pouvoir de donner des instructions ; le pouvoir d’en contrôler l’exécution ; le pouvoir de sanctionner le non-respect des instructions données… … l’intégration dans un service organisé venant en complément . Tout cela a permis, par l’analyse de la situation des parties, de conclure à un contrat de travail. 1 – Les critères de la subordination caractéristique du contrat de travail Depuis le début du XXe siècle, l’existence ou la non-existence d’un contrat de travail repose sur le critère essentiel de la subordination du salarié à l’égard de son employeur66. La preuve directe et manifeste des pouvoirs de direction, de contrôle et de sanction de l’employeur est parfois possible, mais le plus souvent difficile à rapporter. Elle se fait par l’utilisation de la méthode dite du faisceau d’indices. La seule dépendance économique d’un travailleur à l’égard d’une entreprise ne suffit pas à caractériser un contrat de travail67. L’analyse de la situation concrète des parties au regard des critères classiques du lien de subordination caractéristiques du contrat de travail a permis la qualification de leur relation en contrat de travail. Solution qu’une majorité de la doctrine approuve68. La liberté d’organisation du travailleur a été avancée par la société Uber contre la reconnaissance de l’existence d’un contrat de travail. Cette liberté avancée du travailleur de plateforme de travailler ou non, aux jours et heures qu’il choisit unilatéralement, est à relativiser. Ainsi, dans le cas d’une autre plateforme, les juges ont constaté que le livreur était passible de pénalités s’il refusait de répondre à une demande de livraison69, ce qui est bien proche de la situation ici envisagée, dans laquelle il ne disposait que de 8 secondes pour accepter ou refuser une course, les refus pouvant entraîner des déconnexions temporaires voire définitives à l’initiative de la société. Certains des indices qui ont été retenus pour justifier la requalification de la situation du chauffeur en contrat de travail relèvent expressément de l’existence, entre les mains de la société Uber, d’un pouvoir de direction choix d’itinéraire, comportement, de contrôle correction du tarif, acceptation des courses, géolocalisation et de sanction désactivation du compte, d’autres prennent en compte l’existence d’un service organisé par la société Uber ou la position économique du chauffeur vis-à-vis de la plateforme. Le pouvoir de donner des instructions La société mettait en avant le fait que le chauffeur avait la possibilité de choisir son itinéraire, or il a été jugé que la circonstance que le travailleur ne reçoive pas d’instructions quant à ses horaires ne permettait pas d’écarter la requalification, dès lors que d’autres circonstances permettaient de caractériser un lien de subordination70. De plus, en l’espèce, ce choix était réduit puisque la société s’était réservé la possibilité de modifier cet itinéraire et d’en tirer des conséquences sur le prix de la course dès lors qu’elle le trouvait inefficace. Les juges en ont déduit qu’il s’agissait là, pour la société, de donner des directives, ce qui est un élément de subordination du chauffeur. L’autonomie, même large, dont peut bénéficier un salarié dans l’organisation de son emploi du temps n’exclut pas le lien de subordination ni le contrat de travail71. Le travail salarié peut comporter une part d’autonomie et de liberté d’organisation qui s’exprime fréquemment au travers d’une certaine marge de choix laissée quant aux horaires de travail. La liberté des horaires peut fort bien cohabiter avec de rudes contraintes sur la nature du travail, ses conditions d’exercice, la charge de travail et n’est nullement exclusive de subordination. On notera que dans la présente espèce, pour être en mesure de payer son loyer, ses commissions et ses redevances, le chauffeur est en réalité contraint de travailler pour la plateforme. Il peut, certes, choisir ses heures de travail, mais cela est largement théorique car, de fait, un minimum nécessaire pour couvrir ses frais lui est imposé, les rapports hebdomadaires montrent des durées autour de 50 à 60 heures72, bien au-delà des 35 heures de la durée légale du travail73. Cette liberté toute relative du chauffeur de choisir ses horaires de travail ne saurait exclure la caractérisation d’un lien de subordination permanente entre la société Uber et ce chauffeur. Même si le client donne son accord pour que soit pris en charge un autre passager afin de partager le prix de la course, le chauffeur ne sera pas libre de le faire, seule la société Uber peut le faire. Le fait d’entrer en contact avec les passagers après une course sans leur accord est interdit. Il s’agit là d’interdictions faites par Uber à ses chauffeurs. Le pouvoir d’en contrôler l’exécution Pour justifier l’indépendance du chauffeur, la société a mis en avant que la charte de la communauté Uber – qui, à deux exceptions près, elle n’a pas été soumise aux IRP concernées ni à l’inspecteur du travail, ressemble beaucoup à un règlement intérieur d’entreprise – comporte pour la plateforme, à son initiative, des possibilités de suspension temporaire ou de désactivation définitive du compte, éléments participant d’un pouvoir de sanction de la société Uber à l’égard du chauffeur. La géolocalisation74 est un élément qui permet de surveiller l’activité du salarié, voire de le sanctionner75. Il a été jugé que, lorsqu’elle est appliquée à une personne présentée comme travailleur indépendant, il convient de vérifier si l’indépendance alléguée n’est pas du salariat. Lorsqu’elle permet le suivi en temps réel, par la société, de la position du coursier et la comptabilisation du nombre total de kilomètres parcourus, elle caractérise la faculté de la plateforme de contrôler l’exécution de la prestation par le travailleur76. Elle a pour intérêt d’assurer un fonctionnement optimal du service de livraison, mais cela peut aussi avoir comme effet second, sinon recherché, la surveillance des livreurs. 2 – Le service organisé Un indice de subordination est le travail au sein d’un service organisé77 mais seulement lorsque l’employeur en détermine unilatéralement les conditions78. L’existence d’un service organisé a été caractérisée pour un professeur de théologie, le service organisé par l’Église réformée marquant la subordination de l’intéressé à l’égard de celle-ci nonobstant l’indépendance des professeurs dans l’exercice de leurs fonctions, qui n’est pas incompatible avec l’existence d’un lien de subordination à l’égard de l’établissement79. Il en est de même pour les maîtres contractuels d’établissements privés ayant conclu un contrat d’association avec l’État80, un professeur mis à la disposition de l’Alliance française81, un médecin qui, en l’absence de cabinet, de choix de ses malades, exerce dans des locaux, avec du matériel et du personnel d’une clinique, est soumis à des horaires et au règlement intérieur de la clinique, est intégré dans un service médical organisé, peu important qu’il reçoive des honoraires82. L’absence de locaux personnels et les contraintes horaires83, pour des kinésithérapeutes84 ou un médecin anesthésiste, l’obligation de respecter des instructions et les horaires montrent l’existence d’un service organisé85. Il en est aussi ainsi pour un exploitant de dépôt-vente qui n’avait aucun regard sur l’approvisionnement ou le choix des produits vendus86, la distribution de journaux lorsqu’il est établi que des distributeurs occasionnels d’hebdomadaires gratuits ne travaillent pas pour leur compte, mais pour celui d’une entreprise de presse qui les emploie dans le cadre d’un service organisé et selon des directives qu’elle impose ils doivent être affiliés au régime général des assurances sociales87. Le fait, pour un gardien de refuge soumis à des instructions strictes quant à la tenue du refuge, de réaliser à sa convenance des ventes de boissons et aliments aux personnes faisant étape au refuge doit être considéré comme l’existence d’un service organisé et ne peut, à lui seul, exclure l’existence d’un lien de subordination entre les parties88. La plateforme joue un rôle structurant, c’est elle qui crée tout à la fois l’offre et la demande et les conditions dans lesquelles il y est répondu. On a reproché à la cour d’appel d’avoir considéré que l’existence d’un système de géolocalisation du chauffeur constituait un indice de son lien de subordination juridique avec la plateforme, alors que ce système n’avait pas pour objet de contrôler l’activité des chauffeurs. On sait aussi que les détournements des systèmes de géolocalisation sont possibles89 et que leur utilisation a déjà été à l’origine de la requalification de prétendus travailleurs indépendants en contrats de travail, son utilisation ayant permis la surveillance des intéressés90. L’existence et l’utilisation par la société Uber d’un système de géolocalisation ne sont pas sans incidence sur la caractérisation d’un lien de subordination et l’intégration du chauffeur dans un système organisé. Les contraintes alléguées par les travailleurs, notamment en termes de géolocalisation91, ont été présentées par la plateforme comme ne constituant pas l’exercice d’un pouvoir de direction ou de contrôle. L’utilisation par la société Uber d’un système de géolocalisation est prévue, et selon elle justifiée, par le contrat de prestation de services pour des raisons avancées de sécurité ou des motifs techniques, commerciaux, de marketing, notamment pour améliorer les produits et services de la société. La Cour de cassation a conclu qu’il y avait lieu d’approuver la cour d’appel d’avoir déduit de l’ensemble des éléments qu’elle avait constatés que l’exécution du travail se faisait sous l’autorité d’un employeur qui avait le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements, et d’avoir jugé que, dès lors, le statut de travailleur indépendant du chauffeur était fictif et que le lien de subordination à l’égard de la société Uber était établi, et que le chauffeur devait être qualifié de salarié de celle-ci. Le modèle Uber, avec sa plateforme, repose sur un principe selon lequel les risques de l’exploitation sont à la charge de ceux qui travaillent et non de son créateur, or le contrat de travail se caractérise justement par le fait que les risques de l’exploitation sont à la charge, non pas du salarié, mais de l’entrepreneur, qui, par ce mécanisme, cherche justement à y échapper. Il y a alors lieu de lui rappeler fraus omnia corrumpit et d’en tirer les conclusions qui s’imposent la requalification en contrat de travail de ce qui est présenté frauduleusement comme une autre situation. On peut en conclure que la cour d’appel a passé en revue les éléments contractuels appliqués, caractérisant cette dépendance du chauffeur vis-à-vis d’Uber limitation des relations avec les clients, fixation autoritaire des tarifs, directives données au chauffeur, contrôle de son activité via une géolocalisation permanente, pouvoir discrétionnaire d’Uber de priver à tout moment le chauffeur de l’accès à la plateforme, c’est-à-dire de travail. Ainsi, appliquant une jurisprudence constante, elle a déduit de ces constatations l’existence d’un faisceau suffisant d’indices pour permettre de caractériser le lien de subordination entre le chauffeur et la plateforme Uber et ainsi renverser la présomption simple de non-salariat92 invoquée, ce qu’a confirmé la Cour de cassation. Ce qui est parfaitement clair, cohérent et conforme à la loi comme à la jurisprudence. Conclusion Le chauffeur soutenait que chacune des 2 038 prestations de transport effectuées pour le compte de la société Uber BV constituait un contrat à durée déterminée, dont la durée correspondait à la durée du transport effectué, et que, aucun de ces contrats n’ayant été formalisé par un écrit, cette succession de contrats devait faire l’objet d’une requalification en contrat à durée indéterminée, et il réclamait à ce titre des rappels de salaires et indemnités, notamment au titre du travail de nuit, dominical, d’heures supplémentaires, de remboursement de frais professionnels et de non-respect des durées maximales de travail, outre les sommes dues au titre de la rupture du contrat de travail, questions qui restent à juger. Le recours au régime de l’auto-entrepreneur ne doit pas être un moyen de contourner les dispositions légales, notamment celles relatives au salariat. C’est ce que rappelle un arrêt de la jurisprudence du Conseil d’Etat dans un jugement du 11 novembre 2014 publié le 21 janvier 2015 en considérant que constitue du travail dissimulé, justifiant la fermeture provisoire d’un établissement, le fait d’employer une personne en qualité d’auto-entrepreneur dans les conditions du salariat. Les faits traités au Conseil d'Etat Un club de remise en forme a employé un homme de ménage sous le régime autoentrepreneur. Constatant que cette personne exerçait en réalité dans les conditions du salariat et n’avait volontairement fait l’objet d’aucune déclaration d’emploi salarié de la part du gérant, le préfet de police a ordonné la fermeture immédiate de l’établissement pour 15 jours afin de sanctionner le travail dissimulé, tel que le prévoit l’article L. 8272-2 du Code du travail 1. La société estime que cette sanction constitue une atteinte grave et manifestement illégale aux libertés fondamentales du commerce et de l’industrie ». En situation de redressement judiciaire, elle entreprend donc un référé-liberté auprès du tribunal administratif afin d’obtenir l’annulation de la décision de fermeture administrative. Une telle mesure compromettant inéluctablement ses chances de se redresser. Non convaincu par les arguments de la société tendant à démontrer l’atteinte à sa liberté fondamentale, le juge a rejeté la requête. Dans sa décision du 11 novembre 2014, le Conseil d’Etat approuve l’ordonnance du tribunal administratif rejetant un à un les arguments de l’employeur. La présomption de non-salariat renversée Le régime d’auto-entrepreneur bénéficie d’une présomption de non-salariat selon l'article L. 8221-6 du Code du travail. Il s’agit d’une présomption simple qui peut être renversée en rapportant la preuve contraire et c’est précisément ce qu'a fait le préfet de police. Non seulement la société était à la date des faits, la seule à employer les services de l’intervenant, mais elle lui fournissait l’ensemble des instruments nécessaires à son activité, et le détail des tâches confiées l’était par voie d’instructions directes du gérant. Enfin, l’accord de prestation de services ne précisait pas la consistance précise du service à rendre. Pour toutes ces raisons, le préfet a pu considérer que la situation de travail et de subordination de l’intervenant revêtait le caractère d’emploi salarié. Ce que le Conseil d’Etat a confirmé. La situation de travail dissimulé caractérisée Pour sa défense, la société a produit une attestation de l’homme de ménage démontrant qu’il avait volontairement choisi le régime d’auto-entrepreneur». Mais ce n’est pas suffisant pour le juge qui, pour rejeter l’argument de la société, se fonde sur une précédente déclaration de l’intervenant, portée au procès-verbal du contrôleur du travail, et dans laquelle il indiquait que le choix du régime d'auto-entrepreneur lui avait été suggéré par la société. Les faits reprochés au gérant sont donc constitutifs de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié. Cette décision illustre de quelle façon le régime d’auto-entrepreneur peut être parfois source de dérives de la part des employeurs. Nous pouvons nous réjouir de cette décision qui dissuadera certains fraudeurs de se lancer dans une utilisation abusive de ce régime. Un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle, à juste titre, que le juge ne peut condamner l’employeur à verser au salarié l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé sans établir son intention frauduleuse Cass. soc. 16 juin 2015, n° 14-16953. 1/ Champ d’application du travail dissimulé. Selon l’article L. 8221-1, 1° du Code du travail, est interdit le travail totalement ou partiellement dissimulé, défini et exercé dans les conditions prévues aux articles L. 8221-3 et L. 8221-5. » Deux cas distincts sont ainsi prévus par le Code du travail. Par l’article L. 8221-3 le travail dissimulé dit par dissimulation d’activité », défini comme l’exercice à but lucratif d’une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l’accomplissement d’actes de commerce par toute personne qui se soustrait à ses obligations d’immatriculation ou de déclaration aux organismes compétents. Exemple sont coupables de travail dissimulé deux frères ayant fréquemment effectué des travaux de réparation automobile avec un matériel professionnel et moyennant rétribution, de manière clandestine Cass. crim. 8 février 2000 n° Par l’article L. 8221-5 le travail dissimulé dit par dissimulation d’emploi salarié », défini comme le fait, pour tout employeur 1. Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la déclaration préalable à l’embauche ; 2. Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli. 3. Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales. C’est ce dernier texte qui est fréquemment invoqué devant les juridictions prud’homales, notamment par les salariés qui sollicitent le paiement d’heures supplémentaires. En effet, se fondant sur le paragraphe 2° de l’article L. 8221-5, ils soutiennent que la mention d’un nombre d’heures de travail insuffisant, sur leurs bulletins de paie, est constitutive de travail dissimulé. 2/ Sanctions du travail dissimulé. Le travail dissimulé fait l’objet de sanctions pénales, administratives et civiles. Sur le plan pénal, ce délit est puni d’un emprisonnement de 3 ans et d’une amende de 45 000 euros C. trav. art. L. 8224-1. Des peines plus sévères sont prévues par les articles suivants en cas de circonstances particulières travail dissimulé à l’encontre d’un mineur soumis à l’obligation scolaire, en bande organisée,…. Sur le plan administratif, les employeurs déclarés coupables de travail dissimulé s’exposent à diverses sanctions, comme la mise à l’écart des marchés publics, la privation d’aides, de subventions ou de réductions / exonérations de cotisations sociales… Sur le plan civil, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire C. trav. art. L. 8223-1. Cette sanction financière est souvent sollicitée par les salariés réclamant le paiement d’heures supplémentaires ou remettant en cause leur convention de forfait-jours. L’arrêt du 16 juin 2015 rappelle opportunément que l’indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire ne peut pas être retenue par le juge si l’intention frauduleuse de l’employeur n’est pas prouvée. 3/ Caractérisation du travail dissimulé. Dans cet arrêt, un salarié engagé en qualité d’accompagnateur par une entreprise de services à la personne sollicitait un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires réalisées au-delà de la limite du contingent annuel ainsi qu’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. Par arrêt du 13 mars 2014, la Cour d’appel de Paris a condamné l’employeur au versement de l’indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire, aux motifs que l’élément intentionnel du travail dissimulé était établi du fait de l’application intentionnelle combinée de plusieurs régimes incompatibles et contraires aux dispositions d’ordre public du droit du travail. La Cour a justifié sa position par le fait que l’accord d’entreprise était illicite car il prévoyait un nombre d’heures annuelles supérieur au plafond légal de 1607 heures et ne fixait notamment pas les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail. L’arrêt est censuré par la Cour de cassation, rappelant que le caractère intentionnel ne peut pas se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite. » Cette décision est parfaitement conforme tant au texte qu’à la lettre de l’article L. 8221-5 selon lequel le travail dissimulé n’est caractérisé que si l’employeur a agi intentionnellement » cf. § 1. A titre d’exemple, est coupable de travail dissimulé l’employeur qui refuse de payer le temps de déplacement professionnel entre le domicile d’un client et celui d’un autre client, dès lors que son intention coupable se déduit de son refus persistant de se soumettre à la législation en vigueur malgré deux rappels de l’administration du travail Cass. crim. 2 septembre 2014 n° En revanche, la dissimulation d’emploi salarié n’est pas caractérisée si le salarié ayant accompli des heures supplémentaires ne rapporte pas la preuve que l’employeur a, sciemment, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué Cass. soc. 24 mars 2004, n° En conclusion, les juges ne peuvent pas retenir le délit de travail dissimulé sans juger que l’employeur a agi intentionnellement. 01 70 29 08 42 Solutions Recherche Livres Blancs Connexion Logiciels LegiTempo Manuel Social LegiVision Dictionnaire Social EasyBDES Services et formations Accompagnement Formations Sécurité juridique DRH et Direction Experts-comptables, paie Avocats / Juristes Partenariats Code du travail › Partie législative › Huitième partie Contrôle de l'application de la législation du travail › Livre II Lutte contre le travail illégal › Titre II Travail dissimulé › Chapitre Ier Interdictions › Section 3 Travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié. RechercheTrouver un article du Code du travailEn vigueur Est présumé travailleur indépendant celui dont les conditions de travail sont définies exclusivement par lui-même ou par le contrat les définissant avec son donneur d'ordre. Section 3 Travail dissimulé par dissimulation d'emploi Précédent ‹‹ L8221-6 Legifrance Source DILA Code du travail Code de la sécurité sociale

l 8221 6 du code du travail